“法”督算法护就业：武大学子在线开展江浙沪社会实践

2026年1月31日至2月8日，武汉大学法学院“驭算明规，法护就业”实践队于线上采访了江浙沪的求职者与企业管理人员，开展了实践调研。调研队员采访面向地区涉及杭州、宁波、苏州、南京和上海，全面而详细地了解了江浙沪地区有关算法就业歧视的情况。
1月31日，调研队员童话在线上采访了求职地域主要面向江浙沪的一名求职者，求职者拥有丰富的受算法筛选或评估的经历，包括但不限于AI筛选简历和AI面试。在AI面试中，整个过程都是和AI面试官问答，AI会根据回答进行个性化追问，面试结束后会形成相关评估结果供公司筛选。但她补充，求职者完全无法接触到算法生成的评估报告，所有的信息都由企业掌握，这种情况对于求职者是非常不公平的，求职者甚至无从知晓算法是否带来了歧视。针对这类算法黑箱问题，该求职者提出了很多具体的建议，她期待企业和求职者之间可以根据算法歧视进行直接沟通，可以更高效地保护求职者的权益。
2月1日实践队员王雅诺在线上采访了意向在浙江省求职的求职者，求职者目前已入职浙江省东阳市的一所民营企业。求职者表明，在求职阶段的投递简历环节曾受到AI筛选，筛选过程为招聘平台根据学历、年龄等关键词自动筛选简历。求职者在这个阶段强烈感受到算法带来的不公平待遇，他坦言，自己的本科生学历使得他经常在筛选中被直接过滤。求职者承认算法效率高、客观性强的优点，但同时也指出算法忽视个人实际能力、过度依赖硬性条件的问题。经历过“求职黑箱”的他希望企业能公开基本的筛选规则与标准，加强算法透明度；同时提供申诉或人工复核的机会，保障求职者的权益；最后引入第三方监督，营造良好的求职就业环境。
2月5日，实践队员文宇轩与一位来自上海某国有大型银行的管理人员进行了深度访谈。该行尽管员工规模超过两万人，但在简历筛选与绩效评估等关键环节，目前仍主要依赖人工决策。受访者明确表示，该行并未在招聘中引入算法工具进行简历筛选，现行的绩效评估系统虽已实现线上化，但更多停留在数字化转型的初级阶段，即“从线下存档转为线上”，核心评估机制仍由人工设定。
当谈及AI在人事决策中的效能时，受访者展现了审慎的态度。她认为，尽管人工操作在效率上逊于算法，但“人工决策会更加精准”。受访者的言论反映了在当前职场环境中，即便在技术应用日益广泛的背景下，对于涉及公正性的就业决策，企业管理者仍倾向于将“人”的判断置于核心地位。 
2月8日，实践队员李悦彤与江苏省一位有着十年工作经验的机械设计工程师进行了深入交流。访谈发现，该企业已通过OA协同办公系统对员工工作流程进行数据化统计，包括事项处理耗时、完成状态等核心指标，并据此对员工进行排名，成为人事部门掌握员工表现的重要依据。
然而，这位工程师坦言，目前公司“还没有完全通过算法方法对统计结果进行考核”，因此在收入分配或职业发展上尚未直接感受到算法的实质性影响。但受访者指出，算法系统的透明度问题值得关注。受访者表示，公司虽然使用的是“公开的算法系统”，但由于评判标准保密，员工无法直接了解决策过程，这是企业需要在后续解决的问题之一。当被问及企业在算法管理中应承担的责任时，受访者一再强调企业一定要保留人性化的决策机制，不能完全依赖算法，坚持以人为本的原则，更多地保护人的权益。
 实践调研虽已落下帷幕，但算法歧视仍真切地存在于就业市场之中。在不断拨正歧视的长途上，“驭算明规，法护就业”实践队将肩负公平使命，维护就业公正。