驭算明规，法护就业 ——武大学子赴北京、东北地区开展社会实践

2025年1月13日至2月15日，武汉大学法学院“驭算明规，法护就业”实践队前往北京、东北地区多市开展了实践调研。调研期间，队员们在葫芦岛市绥中县人民法院、联想公司、涉国际贸易的国有企业、黑龙江省大庆市铁人学院等单位开展了访谈调研工作。
1月13日，实践队员张天翔在黑龙江省大庆市铁人学院与该学院领班探讨算法在职场中的应用及其可能带来的影响。在访谈中，张天翔发现，该单位未引入任何算法系统，绩效、排班、晋升均采用传统方式，受访者未接触过智能评价系统，算法对其无直接影响，但他听闻部分企业用算法管理员工，担心未来单位引入后自身因年龄、操作问题难以适应。虽然其单位目前无算法相关区别对待，但仍存在算法招聘不公及未来算法评定申诉渠道流于形式的担忧，认为需明确算法使用边界、保障透明度与员工权益。
 
（图一）
1月30日，实践队员刘艾歆前往北京市联想公司开展实践调研。本次访谈对职场算法应用下公平就业法律保障及反就业歧视规制问题有了更深入理解。作为世界五百强，联想仅在校招简历筛选中使用AI工具，社招及面试未使用，还通过多种方式防范算法公平风险，可为中小企业提供示范。同时，访谈还了解到，算法易因企业使用偏好、机制不成熟、法规空白等产生公平问题，增加企业负担且致求职者维权困难，访谈者刘艾歆认为需从立法、企业审查、技术研发及管理培训入手，保障算法高效且公平，减少职场歧视。
 
（图二）
2月9日，实践队员周宗启、刘杨云飞围绕职场算法应用下公平就业环境保障这一核心议题线上访谈辽宁省葫芦岛市绥中县人民法院党组副书记、副院长张信聘，访谈得知，算法隐性歧视以隐蔽形式侵害劳动者平等就业权，不仅加剧了基层司法规制的难度，还让司法实践中的诸多难题进一步凸显。当前反就业歧视规制面临多重困境，法律框架对算法歧视的适配性不足，同时存在举证失衡、规制滞后等突出问题，导致算法歧视案件胜诉率不足30%，劳动者维权困难。对此，张信聘院长结合自身丰富的基层司法实操经验，针对性提出破局思路，重点明确用人单位用工自主权与就业歧视的核心边界，完善纠纷解决机制，优化举证规则与救济渠道。访谈也表明，完善算法时代反就业歧视规制需从法律、监管、行业等多维度发力，在保障算法技术高效应用的同时兼顾就业公平，切实助力“十五五”规划中公平就业目标的实现。
 
（图三）
实践队员张天翔于2月12日访谈了黑龙江省大庆市的一名求职者，对算法时代求职者的处境有了更直观的认识，受访人在求职中明显感受到算法筛选的痕迹，投递的简历常莫名被拒，怀疑未进入人力部门筛选，隐约察觉算法存在潜在年龄、学历门槛，对筛选公正性存疑。他对算法招聘持矛盾态度，既理解其提高效率的作用，又不满其缺乏温度、决策不透明，不清楚被拒原因且易产生自我怀疑。受访人维权意识较弱，认为算法求职受阻后维权难度大、成本高，申诉渠道流于形式，法律途径不切实际，他还表示就业隐形歧视确实存在但难以举证，建议招聘平台增加透明度、算法更人性化，同时对个人数据提供持谨慎态度，访谈也体现出普通求职者在算法招聘中处于信息弱势，效率与公平的平衡需持续关注。
 
（图四）
2月15日，实践队员何雨祺对北京市某国有企业的部门总经理进行了线下访谈，围绕企业人力资源管理中的算法应用、决策机制、公平性保障及反就业歧视等相关问题展开深入交流。该国企算法应用水平较低，仅在绩效考核中使用简单第三方人力评估模型，核心人事决策依赖多主体打分模型，虽规避了算法歧视直接风险，却存在测评准确性不足、主观干扰大等公平性短板。结合企业管理与法律实践，何雨祺了解到，完善公平就业保障需从立法与企业层面发力，立法上应修订法规、明确算法歧视界定与责任，推行举证责任倒置；企业需强化合规意识、完善人事机制，若引入算法需做好公平性防控与审计。此次访谈也体现出，算法本身并非就业公平阻碍，唯有多方协同规范算法应用、平衡企业与劳动者权利，才能破解就业歧视困境，构建公平透明的就业环境。

本次访谈调研展现了不同主体在算法时代职场公平就业中的处境与诉求。从司法机关的规制困境、企业的算法应用实践，到普通求职者的求职难题，全方位呈现了调研核心细节。此次调研所收集的一手信息与多元观点，也为后续关注算法歧视、完善公平就业保障相关话题，提供了真实可参考的新闻素材与实践视角。