驭数明规，法护劳权——武大学子就人工智能职场应用下劳动者数据权益保障赴多地开展调研社会实践

　当前，人工智能正加速融入招聘筛选、考勤管理、绩效评估乃至离职预测等用工全流程。技术在提升管理效率的同时，也带来了数据收集边界模糊、算法决策不透明、劳动者数据权益受侵害等新问题。2026年暑期，武汉大学“驭数明规，法护劳权”实践队赴多地开展调研，先后访谈法学专家、企业管理人员、离职员工等多元主体，从多元视角描摹算法用工的现实图景，为保障劳动者数据权益、构建公平就业环境建言献策。
　　 　　实践队队员杨子玥线上访谈了武汉大学法学院班小辉教授。班教授指出，现行《个人信息保护法》虽对用工场景有所规范，但企业往往通过劳动合同实施概括性授权，劳动者的知情权与决定权难以真正落实。针对“数字分身”这一前沿问题，班教授以企业采集员工操作轨迹训练具身机器人、抓取工作方式生成虚拟人为例，揭示了劳动者经验技能被数据化后转化为企业算法资产、而劳动者自身却被排除在收益分配之外的现实困境。他强调，离职后数据归属目前缺乏明确法律依据，未来立法需建立精细化的权属区分标准，平衡企业数据要素投资与劳动者智力贡献保护。 　　在广东省广州市，队员姜祉延访谈了某交通运输国有企业管理人员。该企业数据收集较为克制，仅采集面容、掌纹用于门禁登录，自研算法主要应用于生产环节，未涉及人事考核，并配套人工复核机制。但受访人也坦言，企业尚未建立系统的员工数据管理制度，此前尝试使用员工信息训练数字人时仅有口头同意，缺乏书面授权。对于数据权属，受访人认为经告知协商并签订协议后企业可取得使用权，但应向员工支付相应报酬。在监管模式上，企业倾向采用负面清单划定禁止性红线，在守住权益底线的同时为技术创新留出空间。 　　 　　队员余秋涵在湖北省孝感市访谈了原某互联网教育公司员工。受访者反映，公司以“知识贡献”考核为名，要求员工定期提交课程案例、话术模板、录屏视频等材料，实际用于AI模型训练，且与绩效奖金直接挂钩，员工实质上没有拒绝空间。入职时签署的隐私协议内容晦涩，在HR催促下草草同意，所谓知情同意形同虚设。在算法管理方面，排班、绩效考核均由系统自动生成，但计算规则与指标权重完全不透明。受访者曾就考核异常提出申诉，两周后仅收到“经复核无误”的格式化回复，申诉渠道流于形式。离职时公司未告知数据处理方式，受访者对个人声音、形象被继续使用表示高度担忧。 　　
　　从法理思辨到企业实务，从劳动者诉求到基层治理，本次调研清晰展现了人工智能职场应用下劳动者数据权益保障的多维图景。数字时代的劳动权益保护已超越传统劳资纠纷范畴，成为劳动法与数据法交叉融合的新型治理领域。实践队将基于一手调研材料，系统梳理问题、凝练对策，为完善相关立法、优化基层治理、维护劳动者合法权益贡献武大青年的智慧与力量。